El estrés laboral afecta a millones de trabajadores en todo el mundo, su incidencia entre la fuerza laboral es muy alta, pudiendo afectar de forma negativa a la salud de los mismos. Dada la importancia de este riesgo laboral, hoy recuperamos este artículo de Silvia FERNÁNDEZ MARTÍNEZ, Doctora en Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social de la Universidad de Bérgamo (Italia), el cuál fue publicado en el Boletín Informativo nº 29
SUMARIO
1. El estrés laboral: un fenómeno en continua difusión. 2. Concepto de estrés laboral y factores de riesgo psicosocial. 3. El estrés laboral crónico: origen, causas y consecuencias. 4. El estrés laboral crónico y las enfermedades crónicas.
1. El estrés laboral es un fenómeno muy difundido en la actualidad y se ha convertido en uno de los problemas más frecuentes de la población trabajadora. Los estudios llevados a cabo estiman que 40 millones de personas en la Unión Europea se han visto afectadas por el estrés laboral . Además, de acuerdo con el European Risk Observatory Report publicado en 2009, el estrés laboral es la causa de entre el 50 y el 60% de las faltas de asistencia al trabajo. Por último, el 25% de los trabajadores afirman haber experimentado estrés laboral durante toda o gran parte de la jornada laboral habiéndose visto afectada de manera negativa su salud .
La magnitud del problema es tal que, en los últimos años, la atención institucional hacia este fenómeno ha aumentado y, tanto la Unión Europea a través de la Agencia Europea para la Seguridad y Salud en el Trabajo (EU-OSHA) y de la Fundación Europea para la Mejora de las Condiciones de Vida y de Trabajo (Eurofound), como la OIT han puesto en marcha iniciativas para promover la concienciación y la investigación sobre esta problemática con el objetivo de buscar soluciones .
Al tratarse de un fenómeno que ha generado tanto interés, también se han producido problemas a nivel terminológico. En particular, la identificación del estrés laboral y del estrés laboral crónico con las consecuencias derivadas del mismo, como puede ser el burn out o síndrome del trabajador quemado. Sin embargo, tal y como veremos a continuación, se trata de tres figuras diferentes que comparten algunas características pero que no pueden confundirse.
2. La EU-OSHA apunta que el estrés laboral se experimenta “cuando las demandas del entorno de trabajo superan la capacidad de los trabajadores de lidiar con ellas (o controlarlas)” , es decir, el estrés se identifica con un estado de tensión física y psicológica que surge cuando existe un desequilibro entre las altas exigencias del ambiente de trabajo y las posibilidades del trabajador de responder adecuadamente a las mismas.
En un primer momento, los factores desencadenantes del estrés, es decir las cargas o exigencias externas que provocan una reacción de estrés, se denominaban estresores. Posteriormente, el concepto de estresores ha ido evolucionado y han pasado a denominarse factores de riesgo psicosocial. El Instituto Nacional de Seguridad y Salud en el Trabajo (INSST) los define “como aquellas condiciones presentes en una situación laboral directamente relacionadas con la organización del trabajo y su entorno social, con el contenido del trabajo y la realización de la tarea y que se presentan con capacidad para afectar al desarrollo del trabajo y a la salud (física, psíquica o social) del trabajador. Así, unas condiciones psicosociales adversas están en el origen tanto de determinadas conductas y actitudes inadecuadas en el desarrollo del trabajo como de determinadas consecuencias perjudiciales para la salud y para el bienestar del trabajador”.
La tipología de factores de riesgo psicosocial a los que está expuesto el trabajador va a depender en gran medida del tipo de organización y también de las características personales del sujeto. No cabe olvidar que en este tipo de patología la componente individual y subjetiva juega un papel muy importante, ya que la personalidad del trabajador influirá en el nivel de estrés que sea capaz de soportar: dos personas pueden reaccionar de manera diferente a una misma situación estresante, por lo que una de ellas puede desarrollar una patología mientras que otra no. Los factores de riesgo psicosocial pueden dividirse en dos categorías: 1) los relacionados con las condiciones de trabajo: ambiente y equipo de trabajo, diseño de las tareas (trabajos que requieren escasas competencias y repetitivos, etc.), carga de trabajo (tanto a nivel cuantitativo como cualitativo), ritmo de trabajo y horario laboral; 2) los relacionados con la organización del trabajo: cultura organizativa y funciones, papel en la organización, desarrollo profesional, autonomía en la toma de decisiones, relaciones interpersonales en el trabajo .
3. Cuando la exposición a los factores de riesgo psicosocial se prolonga a lo largo del tiempo y deja de limitarse a momentos puntuales, convirtiéndose en la regla en la organización, se genera el estrés laboral crónico. Si bien la exposición a situaciones de estrés laboral a corto plazo puede llegar incluso a producir efectos positivos, aumentando la motivación y el rendimiento del trabajador, cuando pasa a ser crónico puede dar lugar a diversas patologías con efectos devastadores para la salud, tanto física como mental, del trabajador. El estrés laboral crónico puede provocar, entre otras patologías, desgaste y agotamiento emocional (fatiga crónica), depresión, ansiedad, insomnio, sentimientos de inseguridad, enfermedades del aparato digestivo, enfermedades cutáneas y problemas cardíacos, abuso de alcohol o sustancias, despersonalización (actitudes negativas hacia la empresa y el trabajo, por ejemplo, irritabilidad o pérdida de motivación), falta de realización personal y profesional (efecto negativo en la autoestima personal, expectativas frustradas y manifestaciones de estrés a nivel fisiológico, cognitivo y conductual).
Además, el estrés laboral crónico también puede contribuir a agravar los problemas de salud previos de algunos trabajadores. En estos casos, la figura de los trabajadores especialmente sensibles a los riesgos laborales, regulada tanto a nivel europeo como en el artículo 25 de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales (LPRL), juega un papel fundamental. Será necesario realizar una evaluación de riesgos específica y adoptar medidas especiales de adaptación de las condiciones de trabajo para evitar una sobreexposición de estos trabajadores particularmente sensibles al estrés laboral.
A pesar de que el estrés laboral es un fenómeno que ha estado siempre presente en las relaciones laborales, en las últimas décadas su incidencia ha aumentado y así se prevé que continuará siendo en el futuro. Entre los factores que han contribuido a su aumento y, sobre todo, a su transformación en estrés crónico, destacan el cambio en las condiciones de trabajo producido debido a la introducción de las nuevas tecnologías en la prestación laboral así como las nuevas formas de trabajo, por ejemplo, a través de plataformas digitales . Dichas innovaciones pueden generar nuevos riesgos para la salud de los trabajadores o agravar aquellos ya existentes. En particular, las nuevas tecnologías propician la cronificación del estrés, en particular, porque permiten que el trabajador sea contactado por el empresario o acceda a la información laboral fuera del horario y del lugar de trabajo en cualquier momento y en cualquier lugar. De esta manera, las nuevas tecnologías pueden llegar a provocar la eliminación de la frontera entre tiempo de trabajo y de descanso, difuminándose la línea que separa la vida profesional de la personal. En muchas ocasiones, es incluso el propio trabajador quién decide, por voluntad propia, seguir conectado al trabajo, por ejemplo, consultando el correo electrónico durante su tiempo de descanso, a pesar de que el empresario no se lo exige.
Los diversos problemas de salud ocasionados por el estrés laboral crónico y por la falta de tiempo de descanso van a acabar afectando, antes o después, al rendimiento y a la motivación del trabajador, lo que va a implicar, en última instancia, importantes alteraciones en la productividad y en la competitividad de las empresas. En el año 2014, la EU-OSHA llevó a cabo un estudio para estimar el coste del estrés y de los riesgos psicosociales relacionados con el trabajo , llegando a la conclusión de que son considerables aunque muy difíciles de medir. Algunos de estos costes son directos y están relacionados con las ausencias al trabajo provocadas por el estrés. Sin embargo, también hay otros que pueden tener carácter indirecto, como los derivados del presentismo y de la pérdida de productividad, los relacionados con la rotación del personal, con la sustitución de un empleado o con accidentes de trabajo u lesiones.
Una de las patologías más comunes que puede originar el estrés laboral crónico es el burn out o síndrome del trabajador quemado. Se trata de una respuesta extrema al estrés laboral crónico en la que el trabajador se ve superado por la presión y competitividad de su puesto de trabajo a raíz de las demandas y relaciones con los clientes o usuarios de los servicios de la empresa, lo que le provoca desgaste profesional. El burn out aparece, sobre todo, en aquellas profesiones que implican relacionarse con personas, cuando el trabajador no soporta la presión y responsabilidad de su puesto para desempeñarlo de acuerdo con los parámetros que se esperan.
4. Las patologías originadas por el estrés crónico pueden, a su vez, adquirir la condición de enfermedades crónicas, cuyos efectos, a pesar de que puedan llegar a tener curación, están destinados a prolongarse en el tiempo, eventualmente, con fases de mejoría y de progresivo empeoramiento. Para la Organización Mundial de la Salud (OMS), una enfermedad crónica es aquella que produce problemas de salud e incapacidades que requieren una gestión durante años o décadas. Si bien pueda parecer que esta definición está pensada más bien para enfermedades físicas, el estrés crónico también puede generar importantes patologías crónicas de carácter mental como la fatiga crónica o la depresión. Así, el estrés laboral crónico constituiría una importante causa del aumento del fenómeno de la difusión de las enfermedades crónicas entre la población trabajadora. Este fenómeno provoca importantes consecuencias en el ámbito de las relaciones laborales. Entre otras, y siguiendo la definición amplia de discapacidad que el Tribunal de Justicia de la Unión Europea (TJUE) ha venido utilizando en sus últimas sentencias, según la cual “debe entenderse que el concepto de discapacidad se refiere a una limitación derivada de dolencias físicas, mentales o psíquicas y que suponga un obstáculo para que la persona de que se trate participe en la vida profesional”, las enfermedades con efectos a largo plazo provocadas por el estrés laboral crónico podrían llegar a ser consideradas como constitutivas de discapacidad en determinados casos.
En el Acuerdo Marco Europeo sobre estrés laboral del año 2004 se establece que si se identifica un problema de estrés ligado al trabajo, el empresario está obligado a tomar las medidas necesarias para prevenirlo, eliminarlo o reducirlo. La determinación de las medidas adecuadas es responsabilidad del empleador. Estas medidas serán aplicadas con la participación y colaboración de los trabajadores y/o de sus representantes. Esta obligación del empresario deriva del art. 15.1.d) LPRL que establece la obligación de adaptar el trabajo a la persona, en particular en lo que respecta a la concepción de los puestos de trabajo, así como a la elección de los equipos y los métodos de trabajo y de producción, con miras, en particular, a atenuar el trabajo monótono y repetitivo y a reducir los efectos del mismo en la salud. Sin embargo, la adopción de medidas de adaptación de las condiciones de trabajo resultan particularmente complejas en el caso de trabajadores con patologías derivadas del estrés laboral crónico, pues al ser la interacción entre la persona y la situación estresante, esto es el trabajo, lo que determina la aparición del estrés, en muchos casos la única forma de atacar el problema es evitar el evento estresante, es decir, el desempeño de la actividad laboral. Los casos menos graves de estrés laboral crónico podrán solucionarse si el trabajador está durante un breve periodo de tiempo en situación de incapacidad laboral. Sin embargo, en otros casos más graves el trabajador puede llegar incluso a dimitir ante la imposibilidad de soportar la situación.
No hay que olvidar que las consecuencias derivadas del estrés crónico, en particular, la disminución del rendimiento, pueden llegar a constituir causas legítimas de despido, tanto de despido disciplinario por disminución voluntaria del rendimiento como de despido objetivo por ineptitud sobrevenida o por faltas de asistencia al trabajo intermitentes que, a pesar de estar justificadas, alcancen los porcentajes fijados para esta causa de despido. En estos casos, se llegaría a la paradoja de que una situación que se ha producido por el incumplimiento por parte del empresario de las normas de prevención de riesgos laborales, que incluyen no solo los riesgos físicos sino también los psicosociales, acabe convirtiéndose en una causa de despido justificada. Por esto, sería necesario analizar con cautela los supuestos de extinción de la relación laboral que derivan de situaciones que se han producido por un incumplimiento de las medidas de seguridad y salud en el trabajo . De esta manera, el estrés laboral crónico puede llegar a condenar a los trabajadores que lo padecen a abandonar el mercado laboral, ya sea porque dimiten, porque son despedidos o incluso porque acceden a una prestación de incapacidad permanente en razón de los efectos que les ha provocado.
Para evitar las consecuencias negativas que el estrés laboral crónico provoca en el mercado de trabajo, sobre todo el aumento de las enfermedades crónicas, será necesario centrarse en las causas que lo provocan, es decir, en los factores de riesgo psicosocial para evitar que el riesgo laboral se materialice. Una vez que se han estudiado sus síntomas y las consecuencias que acarrea habrá que actuar en la raíz del problema. De poco o nada serviría, por ejemplo, articular medidas para evitar el despido de los trabajadores que han disminuido su rendimiento a causa del estrés laboral crónico si este continúa expandiéndose en los lugares de trabajo. Para ello, es necesaria una mayor concienciación acerca de los efectos devastadores de las enfermedades mentales en la capacidad laboral de los trabajadores, ya que en muchas ocasiones las enfermedades crónicas se identifican únicamente con enfermedades de tipo físico. Sin embargo, el impacto de las enfermedades de carácter mental en el rendimiento del trabajador puede llegar incluso a ser mayor al ser más difíciles de identificar. También resultará más difícil encontrar y articular medidas que les permitan seguir trabajando.
En una sociedad en la que parece que el estrés crónico es la regla general a la que se enfrentan la mayoría de los trabajadores diariamente es necesario abogar por el desarrollo de entornos de trabajo saludables, que promuevan no solo la salud física sino también la salud mental de los trabajadores, ya que, en última instancia, además de ser positivos para la salud del trabajador, resultan también más rentables para el empresario y para la sociedad en general. Para ello, es indispensable poner en práctica planes individualizados que se adapten a la realidad de cada organización y que también tengan en cuenta las características y las necesidades específicas de cada trabajador, ya que no existe una única forma de gestionar el estrés que funcione en todos los contextos. Sin embargo, hay que ser conscientes de que la difusión de este tipo de cultura laboral no es fácil en nuestro país, por lo que resulta imprescindible un mayor estudio interdisciplinar de la cuestión desde diferentes puntos de vista y, en particular, desde el ámbito de la Prevención de Riegos Laborales.
Podéis acceder a este artículo publicado en nuestro Boletín Informativo nº 29 a través del siguiente enlace: http://observatorioriesgospsicosociales.com/sites/default/files/publicaciones/CES.%20Agenda%20para%20Combatir%20el%20Estres.pdf
