Dada la situación actual provocada por la pandemia por la COVID-19, las empresas han recurrido al teletrabajo para continuar con su actividad laboral. El equilibrio entre la vida familiar y laboral se ha visto amenazado y por eso recuperamos este interesante artículo de nuestro Boletín Informativo nº 31 en el que María Inmaculada López Núñez, Profesora Titular de Psicología Departamento de Personalidad, Evaluación y Tratamientos Psicológicos de la Universidad Complutense de Madrid, desarrolla en profundidad este tema
Podéis consultar el Boletín integro en el siguiente enlace:
http://www.observatorioriesgospsicosociales.com/sites/default/files/publicaciones/Boletin%2031%20WEB.pdf
El conflicto de la conciliación laboral y familiar
María Inmaculada LÓPEZ NÚÑEZ
Profesora Titular de Psicología
Departamento de Personalidad, Evaluación y Tratamientos Psicológicos
Universidad Complutense de Madrid
1. La aparición del conflicto trabajo-familia como un nuevo riesgo psicosocial es el resultado de una serie de cambios a nivel económico y social. Los largos horarios de trabajo en respuesta a la competitividad empresarial, o la incorporación de la mujer al mercado laboral, generan nuevas estructuras organizacionales y familiares que afectan tanto a la salud individual, física y psicológica, como al rendimiento y comportamiento organizacional. En este artículo se aborda la definición y el alcance del conflicto trabajo-vida, los principales modelos explicativos, y se presentan una serie de buenas prácticas a nivel de políticas públicas, de la organización y del individuo.
En los últimos años, el ámbito y contexto del trabajo ha evolucionado con gran rapidez en respuesta a las necesidades empresariales y a las nuevas tecnologías. Para detallar este nuevo escenario se han utilizado términos como VUCA, acrónimo que describe la volatilidad, incertidumbre (uncertainty en inglés), complejidad y ambigüedad de las condiciones y situaciones del mundo actual.
Como consecuencia de estas nuevas realidades, la exposición a los factores psicosociales también ha cambiado, haciéndose más frecuente e intensa y apareciendo nuevos riesgos de mayor impacto psicológico.
La importancia de los factores psicosociales para la salud de los trabajadores se ha ido incrementando, lo que ha supuesto un aumento y profundización del tema. En las primeras épocas, la prevención de riesgos laborales se centraba en intervenir en los riesgos físicos del lugar de trabajo, mientras que en la actualidad la atención se centra en los llamados factores psicosociales.
Los factores psicosociales se definen como aquellas condiciones que se encuentran presentes en una situación laboral y que están directamente relacionadas con la organización, el contenido del trabajo y la realización de la tarea, y que tienen capacidad para afectar tanto al bienestar o a la salud (física, psíquica o social) del trabajador como al desarrollo del trabajo. Los factores psicosociales pueden ser positivos o negativos. En el primer caso, facilitan el trabajo, el desarrollo de competencias personales e influyen en los niveles de satisfacción y rendimiento. Sin embargo, cuando tales condiciones no son adecuadas provocan respuestas de estrés y con capacidad para afectar tanto la salud física como la psicológica. Cuando el daño proviene de estos factores psicosociales adversos se denomina riesgo psicosocial. El estrés, la carga mental, la violencia, el acoso psicológico o el desgaste profesional, conocido como síndrome de burnout, o el conflicto trabajo-familia son algunos de estos riesgos psicosociales (Moreno y Báez, 2010).
2. Los riesgos psicosociales son un tipo de riesgos que surgen en las organizaciones. En un contexto laboral caracterizado por el cambio, la incertidumbre y la velocidad constantes se están produciendo cambios que dan lugar a nuevos riesgos psicosociales. Entre ellos podríamos citar: la carga mental, el acoso psicológico, la violencia en el lugar de trabajo, el envejecimiento de la población trabajadora o el conflicto trabajo-familia, este último es uno de los riesgos psicosociales que más atención está recibiendo en los últimos años (EU-OSHA, 2015).
A nivel social, la preocupación por el problema de la conciliación ha quedado patente en la Ley Orgánica de Igualdad entre mujeres y hombres (BOE n. 71 de 23/3/2007), que en su artículo 44.1 refleja que: “los derechos de conciliación de la vida personal, familiar y laboral se reconocerán a los trabajadores y trabajadoras en forma que fomenten la asunción equilibrada de las responsabilidades familiares, evitando toda discriminación basada en su ejercicio”.
En las últimas décadas, se ha producido un gran cambio en el mercado laboral y en los perfiles demográficos de los empleados. Las familias han pasado del rol tradicional masculino de “sostén de la familia” a parejas de doble ingreso y familias monoparentales (Eurofound, 2017; Allen, et al., 2000).
En relación con el entorno laboral, las organizaciones exigen un aumento en la flexibilidad y productividad de los empleados. En un entorno económico de inestabilidad e incertidumbre, el tradicional “trabajo para toda la vida” ha dejado de existir y como consecuencia de ello, las perspectivas y expectativas de los trabajadores también han cambiado: nuevas orientaciones hacia el aprendizaje a lo largo de toda la vida, el desarrollo personal y profesional, y una mayor conciencia y necesidad de un equilibrio entre el trabajo y la vida.
3. El equilibrio entre la vida laboral y familiar es un fenómeno amplio y complejo, que se puede definir como la “medida en la que una persona está igualmente comprometida y satisfecha con su función laboral y el rol familiar”. El equilibrio trabajo-vida consta de tres componentes:
• equilibrio en el tiempo, se refiere a la misma cantidad de tiempo que se le da tanto a los roles laborales como familiares;
• equilibrio de implicación se refiere a niveles iguales de participación psicológica, tanto en el trabajo como en los roles familiares;
• y finalmente, el equilibrio de satisfacción se refiere a niveles iguales de satisfacción, tanto en el trabajo como en los roles familiares.
El conflicto trabajo-familia ocurre cuando las demandas o expectativas asociadas con un dominio son incompatibles con las demandas o expectativas asociadas con el otro. Este desequilibrio puede tomar dos formas:
• conflicto trabajo-familia: las actividades relacionadas con el trabajo dificultan el desempeño de las responsabilidades familiares;
• conflicto familia-trabajo: las responsabilidades familiares dificultan el desempeño correcto de tu trabajo.
Mientras más tiempo y energía gasten las personas en un rol, menos les quedará para otros roles, por lo que uno de los principales factores que causan conflictos entre el trabajo y la familia es la falta de tiempo disponible para satisfacer las demandas del trabajo y los roles familiares.
Se estima que más de una cuarta parte de los europeos sufrieron algún tipo de conflicto en el ámbito relativo al tiempo (Kotowska, et al., 2010).
• 27% de los trabajadores de la UE percibe que pasa demasiado tiempo en el trabajo;
• 28% siente que pasa muy poco tiempo con sus familias;
• 36% siente que no tiene tiempo suficiente para amigos y otros contactos sociales;
• 51% cree que no tiene tiempo suficiente para sus hobbies e intereses.
En relación con las diferencias de género, las mujeres informan que tienen muy poco tiempo para las actividades de la vida diaria, mientras que los hombres perciben que pasaban demasiado tiempo en el trabajo.
Un número significativo de trabajadores tiene dificultades para desempeñar las responsabilidades familiares debido a la intensidad del trabajo y el tiempo: por ejemplo, el 22% informa que está demasiado cansado del trabajo para las tareas domésticas, y un 10% que el tiempo que pasa en el trabajo afecta sus responsabilidades familiares. En estos casos, son también las mujeres las que informan en mayor proporción que los hombres. Aproximadamente el 50% de los trabajadores percibe que las demandas familiares y de trabajo se superponen debido a la presión en el trabajo y/o en el hogar. Menos del 10% de los trabajadores no experimentaron presión en ninguna dirección. En general, el conflicto basado en la tensión es ligeramente mayor para las mujeres.
4. El conflicto entre el trabajo y la familia tiene una serie de consecuencias negativas para el individuo: peor salud mental y física, menos satisfacción con la vida, mayores niveles de estrés, niveles más altos de agotamiento emocional, menos ejercicio físico, mayor probabilidad de consumo de drogas y alcohol, aumento de los niveles de ansiedad y depresión, fatiga y carga mental, entre otras.
Un aspecto reciente en la investigación muestra que las consecuencias del conflicto afectan directamente también a otros miembros de la familia. A este fenómeno se le denomina “crossover” y se define como la transmisión de emociones, estados de ánimo y disposiciones entre personas que interactúan habitualmente. Los estudios consultados indican que los hijos cuyos padres presentaban un desequilibrio trabajo-familia tenían una peor salud psicológica.
Los niveles de conflicto entre el trabajo y la vida también se han asociado con la adicción al trabajo. Se distinguen dos tipos de adictos al trabajo: los adictos al trabajo entusiastas y los adictos al trabajo no entusiastas. Ambos se definen como aquellos que exhiben una alta participación en el trabajo y un gran impulso para trabajar; pero el primero disfruta con el trabajo y el segundo no. Los estudios indican que ambos tipos de adicción al trabajo reportan niveles más altos de conflicto entre la vida laboral y laboral, pero los adictos al trabajo entusiastas tienen más satisfacción y propósito en la vida (Bonebright, Clay y Ankenmann, 2000).
5. Las buenas prácticas para mejorar la conciliación y la corresponsabilidad pueden desarrollarse a diferentes niveles:
a) Políticas públicas: recientemente el Parlamento Europeo ha aprobado la Directiva 2019/1158/UE destinada a mejorar la conciliación de la vida familiar y profesional. Esta normativa fija el mínimo que todo los Estados miembros deberán respetar con objeto de impulsar la presencia de mujeres en el ámbito laboral y reforzar el rol del padre o el segundo progenitor.
En nuestro país, el Gobierno presentó el Plan Estratégico de Igualdad de Oportunidades 2019-2022 que se apoya en la igualdad y en la no discriminación. Entre las medidas presentadas se encuentra:
– Sensibilizar, formar e informar sobre igualdad y no discriminación a los agentes sociales y sociedad en general.
– Medidas organizacionales como guarderías en los centros de trabajo o asistencia al cuidado de mayores.
– Flexibilidad en los horarios, como jornada reducida y tiempo de lactancia.
– Flexibilidad en cuanto al lugar de trabajo, facilitando el trabajo en el domicilio o teletrabajo cuando sea posible.
– El apoyo social real y percibido parecen ser fundamentales para mitigar los efectos negativos que el conflicto trabajo-familia implica De ahí que el fomento del apoyo por parte de compañeros y supervisores deba fomentarse.
– Medidas para asegurar la ocupación de puestos de responsabilidad por mujeres.
b) Cultura de conciliación y prácticas organizaciones: para que los programas de equilibrio entre la vida laboral y la vida personal tengan éxito debe estar insertados en una cultura de conciliación (Cegarra-Leiva, Sánchez-Vidal, Cegarra-Navarro, 2012). Es necesario que los mandos superiores e intermedios estén comprometidos con la misma y colaboren en su implantación, por lo que es recomendable la formación en conciliación y corresponsabilidad para los niveles directivos.
Una cultura de conciliación debería abordar acciones como las siguientes:
– Incluir el problema del conflicto trabajo-familia en los programas de formación y acogida;
– encuestas para analizar las necesidades;
– difusión de las medidas de conciliación;
– aceptación del equilibrio trabajo-familia entre empleados y empleadores;
– disponibilidad de opciones de equilibrio trabajo-familia para empleados sin hijos;
– límites de tiempo para la programación y el anuncio de reuniones importantes y horas extras;
– formación sobre el proceso de estrés y medidas de afrontamiento.
Las medidas de intervención deben adaptarse en cada organización según su cultura, la demografía y las necesidades de cada centro y sus empleados.
6. Las organizaciones tienen un papel primordial en el equilibrio trabajo-familia. Los pasos que las organizaciones deben de dar son: adoptar una cultura de conciliación y corresponsabilidad, un correcto diseño del puesto de trabajo y el desarrollo de políticas de conciliación. La cultura de la organización debe ser flexible y basada en una comunicación abierta. Esa apertura implica mirar no sólo a la productividad directa sino a los recursos humanos a medio y largo plazo.
Son pilares básicos los horarios flexibles, la jornada intensiva o el teletrabajo. Una limitación de los tiempos reales de trabajo, dotar al trabajador de autonomía para poder tomarse un descanso durante la jornada laboral y ofrecerle apoyo en las necesidades familiares. Además de las medidas de recuperación interna, se debería fomentar la externa a través de actividades de ocio, sociales o deportivas.
A pesar de la importancia de estas medidas, centrarse sólo en esta área no es suficiente, es necesario también realizar una prevención e intervención a nivel individual.
7. Bibliografía
ALLEN, T., et al., 2000. Consequences associated with work-to-family conflict: a review and agenda for future research. Journal of Occupational Health Psychology, vol. 5, no 2, p. 278.
BONEBRIGHT, C., CLAY, D. y ANKENMANN, R., 2000. The relationship of workaholics with work–life conflict, life satisfaction, and purpose in life. Journal of Counseling Psychology, vol. 47, no 4, pp. 469.
CEGARRA-LEIVA, D., SÁNCHEZ-VIDAL, M. E. y CEGARRA-NAVARRO, J. G., 2012. Work life balance and the retention of managers in Spanish SMEs. The International Journal of Human Resource Management, vol. 23, no 1, pp. 91-108.
EU-OSHA, European Agency for Safety and Health at Work, 2015. Second European Survey of Enterprises on New and Emerging Risks — Technical report. En: EU-OSHA [en línea]. Disponible en: https://oshwiki.eu/images/7/77/Esener2_Technical_Report.pd/ [consulta: julio de 2019].
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GOBIERNO DE ESPAÑA 2019. La vicepresidenta presenta el Plan Estratégico de Igualdad de Oportunidades 2019-2022 al Consejo de Participación de la Mujer. La Moncloa [en línea] [comunicado de prensa]. 19 de febrero. Disponible en: https://www.lamoncloa.gob.es/serviciosdeprensa/notasprensa/mpresidencia/Paginas/2019/190219-igualdad.aspx
KOTOWSKA, I., MATYSIAK, A. y STYRC, M., 2010. Second European quality of life survey: Family life and work. Luxembourg: European Foundation for the Improvement of Living and Working Conditions, pp.1-96.
MORENO-JIMÉNEZ, B. y BÁEZ, C., 2010. Factores y riesgos psicosociales: Formas, consecuencias, medidas y buenas prácticas. Ministerio de Trabajo e Inmigración. En: Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el Trabajo [en línea]. Disponible en: www.insht.es [consulta: junio de 2019].
